En esta entrada vamos a abordar, con la brevedad posible en una materia que requiere de relevantes matizaciones, si es o no viable desde el plano legal la retractación del trabajador una vez ha dimitido de su contrato de trabajo, es decir, ha notificado al empleador su baja voluntaria que, en los términos del artículo 49. 1 d) del Estatuto de los Trabajadores, es causa de extinción de este.
A. DOCTRINA TRADICIONAL.
A estos efectos, la Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (o Sala) de 1 de julio de 2010, N.º Recurso: 3289/2009, refiere que la doctrina tradicional de la Sala, antes de esta Sentencia, es la de que una vez comunicada la dimisión del trabajador esta deviene de eficacia inmediata y, por ende, no es susceptible de retractación posterior al haber causado estado como acto generador de derechos a terceros, por lo que la misma no puede redundar en perjuicio de éstos, salvo que se pruebe la existencia de alguna deficiencia en el consentimiento que conduzca a la anulación del negocio jurídico, de acuerdo con el artículo 1261 CC.
Es más, esta doctrina -inadmisoria de la retractación- se ha mantenido igualmente en los supuestos en que tal decisión se hubiese adoptado cumpliendo la exigencia de preaviso y antes de que venciese el mismo, argumentando que al ser la dimisión una declaración de voluntad de carácter receptivo, tal voluntad ha de entenderse irrevocable, salvo que medie aceptación de ella por el empresario; porque el art. 49.º 4 ET “dispone taxativamente que el contrato de trabajo se extinguirá por la dimisión del trabajador… decisión del mismo que es unilateral y que vincula al trabajador absolutamente desde el momento en que es comunicado a la empresa; el plazo de preaviso que establece sólo se da en beneficio de la empresa, para que puedan atender [si lo considera preciso] a su sustitución… sólo la concurrencia acreditada de vicios que invaliden la voluntad que lleva a aquella unilateral decisión pueden ser operantes”.
Así las cosas, se ha admitido por la Sala que el empresario se retracte del despido precisamente en el periodo de preaviso, por lo que el mismo criterio que ha sido aplicado al empresario ha de seguirse -con igual razón- en el caso de que la decisión extintiva y su posterior rectificación sean adoptadas por el trabajador, pues se trata -en ambos casos- de la misma manifestación subjetiva de idéntico fenómeno del “desistimiento legal”, en tanto que excepción -una y otra- a la regla general de indisponibilidad del contrato por una sola de las partes.
De todas formas, la fuerza argumental de los precedentes anteriores a la doctrina unificada (muy particularmente que la dimisión es una declaración de voluntad de carácter receptivo), nos lleva a hacer algunas precisiones en el criterio anteriormente expuesto.
- Retractación antes de que la decisión dimisoria llegue al conocimiento del empresario (SI): es claro que el trabajador puede revocar su decisión dimisoria antes que llegue a conocimiento del empresario (mediante comunicación escrita), pues hasta ese momento el negocio jurídico unilateral no se había perfeccionado, de forma que más que en presencia de retractación propiamente dicha estaríamos ante un hecho obstativo de la perfección del acto dimisorio. Como acto jurídico, el desistimiento “legal” del trabajador requiere una comunicación que vaya más allá de la mera intención y proporcione la certeza de su carácter definitivo.
- Retractación después de que la decisión dimisoria haya llegado a conocimiento del empresario (NO): recibida -y aceptada- la voluntad de dar por concluido el contrato, en ortodoxa dogmática civil, no es factible retractación alguna -”arrepentimiento”- que no sea aceptada por la empresa, porque la dimisión ya se había perfeccionado por su aceptación por el empresario; y como se trata de un acto extintivo (artículo 49.1.d) ET ) y produce el cese de los efectos de la relación laboral, la retractación comportaría una reconstrucción del vínculo -nueva contratación, en definitiva- requirente del concurso de voluntades.
- Retractación mediando preaviso (NO): La cuestión se presenta diversa mediando preaviso, pues no encontramos ante la comunicación de una decisión que se ha adoptado, pero cuyos efectos extintivos se difieren hasta que transcurra el tiempo fijado, de forma que el contrato puede – mientras tanto- sufrir modificaciones e incluso extinguirse por otra causa. Pese a todo, aún para tales supuestos, se mantiene la irrevocabilidad de la decisión anunciada. Y al efecto se citan las prevenciones de los arts. 1261 y 1262 CC; y -se añade- la naturaleza jurídica del preaviso, que no está configurado -se dice- como un periodo de reflexión concedido al trabajador en términos tales que le permitan dejar sin efecto su manifestada voluntad dimisionaria, sino que tiene una finalidad básicamente tuitiva de los intereses del destinatario de la comunicación (la empresa), al efecto de que pueda prevenir los perjuicios que pudieran derivarse de una intempestiva ruptura de la relación laboral, adoptando -en el periodo de preaviso- las medidas oportunas en orden a proteger sus intereses.
B. NUEVA DOCTRINA.
Dicho lo anterior, debe ser matizado en el campo del Derecho Laboral con fundamento en lo que sigue:
a).- En primer lugar no cabe confundir la dimisión (acto unilateral extintivo) con el preaviso (requisito legal fundado básicamente en las exigencias de la buena fe), que es el que determina -a su término- la “eficacia real” del desistimiento unilateral del trabajador, por lo que no parece razonable aplicar las mismas posibilidades de actuación de la voluntad -léase rectificación y/o aceptación- en una y otra fase.
b).- En segundo lugar, no es indiscutible que el preaviso tenga por finalidad cautelar exclusiva la protección de los intereses del empresario, sino que también es mantenible -y se mantiene en doctrina- que la institución opera igualmente a favor del trabajador, el cual -se dice- asegura la continuación de la relación laboral durante el periodo del preaviso; interés este último que significaría un cierto apoyo a la posibilidad de rectificación en la decisión adoptada.
c).- Por otra parte, el principio de conservación del negocio, que inspira toda la normativa laboral y muy particularmente informa la extinción del contrato de trabajo, aconseja admitir -al menos en ciertas circunstancias- la retractabilidad en la decisiones extintivas, tanto proceda el desistimiento contractual de la voluntad del empresario, cuanto de la del trabajador; y
d).- Finalmente, el principio de la buena fe (inspirador del propio requisito de preaviso), que genéricamente prescriben los arts. 7.1 y 1258 CC, tiene una mayor significación en esta rama del Derecho -laboral- más que en cualquier otra, habida cuenta de que estamos en presencia de una relación contractual de naturaleza continuada, con una singular implicación del componente personal y una consustancial contraposición de intereses; prueba de ello lo constituyen las numerosas referencias que al mismo se hacen en la normativa estatutaria: arts. 5.a), 20.2, 21.1, 54.2.d) ET. Principio éste de la buena fe que por apuntar -en definitiva- al respeto mutuo de los recíprocos intereses de las partes, no solamente debe exigirse en la constitución del vínculo y en el desarrollo de la relación laboral, sino que con mayor fuerza ha de imperar -se mantiene en doctrina con toda razonabilidad- en la fase extintiva del contrato. Y este principio de buena fe, entendido en la forma antedicha, apoya con fuerza la posible retractación de la decisión de dar por concluido el contrato, en aquellos casos -este es el límite de actuación- en los que ese cambio en la voluntad extintiva no irrogue perjuicio sustancial a la otra parte o a terceros; lo que supone -tratándose de dimisión preavisada- que antes de la rectificación del trabajador el empresario no haya contratado a otro empleado para sustituir al dimisionario. La buena fe comporta que en tal supuesto se acepte la retractación del trabajador, porque con ello ningún perjuicio se le causa al patrono, y la negativa de éste adquiere visos de conducta abusiva [artículo 7.2 CC ]; y con mayor motivo cuando la declaración de voluntad extintiva se hizo en un incuestionado contexto de estrés laboral y ansiedad, no lo es menos que hace se emita en desfavorables circunstancias, que aquel principio -la buena fe- obliga a tener presentes.
En conclusión, SÍ es posible la retractación en la decisión dimisoria unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador, sin que surta efectos extintivos, siempre que concurran las anticipadas circunstancias (perjuicio sustancial a la otra parte y/o terceros, y que no se haya contratado a otra persona), que deben entenderse en sentido restrictivo y deben aplicarse en función del caso concreto objeto de análisis. Así lo recogen recientes pronunciamientos judiciales, como, por todas, la Sentencia N.º 20/21, Recurso de Suplicación N.º 1478/2020, de 13 de enero de 2021, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede Málaga.
