Son muchos los supuestos en los que es difícil encontrar una relación circunstanciada de hechos, u omisiones, que, en contexto laboral, tengan como consecuencia su posible calificación como constitutivos del llamado “mobbing” o acoso laboral. Así, al objeto de encontrar una descripción óptima de mismo, aparte de las menciones legales, lo adecuado es buscar una fuente judicial que nos permita acercarnos, sin divagaciones, a su concepto, naturaleza jurídica, causas y efectos.

Así, es muy eficaz a estos efectos analizar lo pronunciado por la Sentencia 1578/2011 de 15 junio 2011, Recurso 931/2011, del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sede Granada, Sala de lo Social, cuando en su Fundamento de Derecho Primero refiere que:

“Lo que cualifica el acoso laboral es la concurrencia en el desarrollo del contrato de trabajo de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero, acoso vertical y horizontal, que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en el propio ámbito profesional. Esta presión sicológica ha de ir acompañada del elemento subjetivo de la intencionalidad y del elemento cronológico de la reiteración.
Dicha situación, por tanto, que en la literatura actual viene denominándose “mobbing”, suele tener su origen más que en relación directa con el desempeño del trabajo, en la manera de desarrollarse las relaciones interpersonales en el seno de la empresa. Desde ésta última perspectiva serian calificables como tales entre otras las siguientes conductas:
a) ataques a través de medidas adoptadas contra el acosado, por las que se le limita las posibilidades de comunicarse con sus compañeros, o se aíslan o se cuestionan repetidamente sus decisiones o su trabajo.
b) con ataques a la vida privada del trabajador, a la que se hace responsable de los fallos en el trabajo.
c) agresiones verbales consistentes en la crítica permanente de su trabajo, o a través de gritos, insultos o levantar la voz repetidamente.
d) a través de la creación de rumores y su difusión en el centro de trabajo contra dicha persona. (SSTSJ. Navarra 30.4 y 18.5.2001), etc.
Ahora bien, el concepto de acoso no puede ser objeto de una interpretación amplia y no pueda ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador.
En suma, el acoso moral en el trabajo implica toda una serie de conductas o actitudes hostiles, consistentes en atentar contra las condiciones de trabajo, con la correspondiente pérdida de funciones, el atentar contra la dignidad, que implica la pérdida de salud; y configuran una situación de acoso que somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo 15 de la Constitución Española, así como el artículo 4.2. e) del Estatuto de los Trabajadores (derecho básico a la consideración debida a la dignidad).
Llegados a este punto, es necesario delimitar efectivamente, lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno laboral, si tenemos en cuenta el permanente dinamismo con que se desenvuelve el trabajo en general y que genera por sí mismo tensiones físicas y psíquicas, desencadenantes de padecimientos para el trabajador en atención a la propia sensibilidad que pueda tener. De este modo, no todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores de igual categoría han de calificarse, sin más, como acoso moral; es decir, no toda manifestación del poder empresarial, aunque se ejerza de forma abusiva, puede calificarse como acoso moral, sin perjuicio, obviamente, de que tales prácticas abusivas encuentren respuesta a través de otras vías previstas legalmente. Para recibir la consideración jurídica propia de acoso, ha de desenvolverse la actuación empresarial desde el prisma de una presión que ha de ser maliciosa y con cierta continuidad en el tiempo, con claro objetivo degradante para la personalidad del trabajador afectado por la conducta. Sin que la reacción que viene determinada por determinadas circunstancias personales de enfrentarse a determinadas situaciones aparentemente de conflicto deba equiparse a un incumplimiento empresarial, ni determinadas reacciones subjetivas generadas por exigencias de algunos ambientes de trabajo pueden equipararse a situaciones de hostigamiento o de acoso.”

Es de destacar la importancia de las notas de maliciosidad, continuidad en el tiempo, y el claro objetivo degradante para la personalidad del trabajador, sin que quepan en la definición problemas de adaptación al entorno laboral que puedan generar tensiones de cualquier índole – obviamente, relacionadas con el mismo – o meras percepciones subjetivas que no tengan base objetiva ni sustrato probatorio alguno. En este sentido, es clarificador , también, lo que afirma el Fundamento de Derecho Quinto de la  Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 1ª, Sentencia 41/2008 de 21 Ene. 2008, Rec. 4779/2007, que omito en esta entrada por su extensión, pero que nos aporta una visión global muy amplia sobre la normativa aplicable a estos efectos y su interpretación judicial. Os dejo el link donde podéis leerla:

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=182259&links=%224779%2F2007%22&optimize=20080403&publicinterface=true

No obstante, para finalizar me gustaría reseñar un párrafo de esta última sentencia que es muy ejemplificativo sobre lo que debemos entender por acoso laboral:

“Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.”

Espero os haya resultado de utilidad.