En esta entrada pretendemos analizar dos recientes pronunciamientos judiciales en los que se resuelven dos supuestos de determinación de la contingencia de la prestación por incapacidad temporal, en ambos casos calificada inicialmente como de carácter común pero que, a solicitud de los trabajadores, se insta expediente administrativo ante el INSS para que, con la justificación de concurrencia de acoso laboral, se reconozca su etiología profesional por accidente de trabajo y, tras su conocimiento por los Juzgados de lo Social competentes en cada caso, se resuelve en suplicación lo que de seguido se expone. Esencialmente, más que entrar en el análisis fáctico de cada caso concreto, pretendemos ofrecer una explicación general de qué requisitos se están exigiendo por los Tribunales de Justicia para que, efectivamente, se entienda concurrente un supuesto de acoso laboral y no, como suele ser frecuente, de conflictividad laboral, calificación que, en este último caso, suele desvirtuar la prueba aportada para que se reconozca ese tipo de acoso y, por ende, la contingencia profesional.

Así, la STSJ Andalucía, sede Sevilla, N.º  1756/2021, 24 de Junio de 2021 (STSJA), y la STSJ Galicia, sede La Coruña, de 11 de Junio de 2021 (STSJG), resuelven dos casos, divergentes a nivel fáctico, siendo así que en el primer caso se reconoce la contingencia profesional por acoso laboral y se deniega en el segundo. Abundemos en los argumentos que, de forma unánime, se exigen para que se entienda concurrente un supuesto de acoso laboral.

En el caso de la STSJA, se refiere al respecto en su Fundamento de Derecho Tercero que por accidente de trabajo debe entenderse:

«El artículo 156.1 de la Ley General de la Seguridad Social aprobada por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, expresa el concepto legal del accidente de   trabajo como «toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena», configurando de esta forma el accidente laboral a través de tres elementos: lesión, trabajo por cuenta ajena y relación o nexo causal entre lesión y trabajo, elementos ampliado en su interpretación por la jurisprudencia, en aras a la máxima protección del trabajador.

Más en concreto, respecto de la definición del accidente laboral, la doctrina científica destaca la exigencia general de relación de causalidad entre el trabajo y la lesión que impone la definición contenida en el número primero; bien de manera estricta [«por consecuencia»] o bien en forma más amplia o relajada [«con ocasión»], de manera que en este último caso ya no se exige que el trabajo sea la causa determinante del accidente, sino que es suficiente la existencia de una causalidad indirecta, quedando excluida del carácter laboral -tan sólo la ocasionalidad pura.»

Igualmente, en el mismo Fundamento de Derecho Tercero, respecto al concepto de acoso laboral, refiere que:

«…de conformidad con la reiterada definición que ha venido dando esta Sala al acoso (sentencias nº 4814/02, 4879/02, 1071/03, 3084/03, 3559/06, 8-3-2017 y 8-2-2016 entre otras), en las que ha calificado el mobbing o acoso moral «como un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos», quedando definido «por el encuadramiento sobre un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera». En estos casos, lo relevante por tanto es analizar si hay sucesivas o reiteradas conductas hostiles contra el actor que, si bien de forma aislada podrían parecer incluso inocuas, alcanzan mayor gravedad en una consideración conjunta por su proximidad en el tiempo, su relación o vinculación o cualquier otra circunstancia concurrente, aparte de ponderarse los efectos concretos que se producen en el sujeto pasivo. En todo ello puede tener especial relevancia que la conducta de la empresa o responsable del acto hostil pueda parecer motivada como represalia injustificada por el ejercicio de derechos o la formulación de reclamaciones y que los actos empresariales -órdenes, instrucciones o actitudes no respondan a los usos o hábitos precedentes, sino que constituyan un manifiesto ejercicio arbitrario de las facultades directivas u organizativas sin antecedente alguno.»

En sentido similar, pero con mayor detalle, se motiva el concepto de acoso laboral por parte del TSJG, aunque, según hemos anticipado, en este caso concreto no se reconoce la contingencia como profesional al no resolverse la existencia de acoso laboral. En su Fundamento de Derecho Segundo, coincidiendo en la motivación expuesta sobre qué se entiende por accidente de trabajo – no podría ser de otra forma – la Sala refiere al respecto del acoso laboral que:

«En primer lugar señalar que se entiende por mobbing o acoso moral en el trabajo la situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido, tratándose de un fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Tratándose de un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aisladas podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos, se define por el encuadramiento sobre un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera. En estos casos, lo relevante, por tanto, es analizar si hay sucesivas o reiteradas conductas hostiles contra el actor que, si bien de forma aislada podrían parecer incluso inocuas, alcanzan mayor gravedad en una consideración conjunta por su proximidad en el tiempo, su relación o vinculación o cualquier otra circunstancia concurrente, aparte de ponderarse los efectos concretos que se producen en el sujeto pasivo. En todo ello puede tener especial relevancia que la conducta de la empresa o responsable del acto hostil pueda parecer motivada como represalia injustificada por el ejercicio de derechos o la formulación de reclamaciones y que los actos empresariales -órdenes, instrucciones o actitudes- no respondan a los usos o hábitos precedentes, sino que constituyan un manifiesto ejercicio arbitrario de las facultades directivas u organizativas sin antecedente alguno.

Los mecanismos del «mobbing» -en sus variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones), y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo («mobbing» horizontal) como al personal directivo («bossing»), el que incluso puede ser sujeto pasivo («mobbing» vertical); aunque, sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder.

Pero de todas formas se impone distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y el defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales. En el primero se agreden derechos fundamentales de la persona – básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales;
diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido – empresarial.»

Dicho lo anterior, es preciso un análisis minucioso de las circunstancias concurrentes en casa supuesto concreto porque la variabilidad a nivel de los hechos, y de los antecedentes existentes en el expediente administrativo, son un aspecto troncal y crítico, aparte de la prueba de la que se disponga, a efectos de que se reconozca, o no, una contingencia como profesional derivada de acoso laboral.